Heidi Hautalan artikkeli Osuuspankkiryhmän Chydenius-lehdessä 2/2002

Uusi direktiivi tuo eurooppalaista tasa-arvopolitiikkaa pohjoismaiseen suuntaan.

EU:n komissio antoi kesällä 2000 ehdotuksen työelämän tasa-arvodirektiivin (76/207) uudistamisesta. Amsterdamin sopimus oli tuonut tasa-arvolainsäädännön yhteispäätösmenettelyn piiriin, mikä merkitsee sitä, että Euroopan parlamentti pääsi ensimmäistä kertaa vaikuttamaan tämän alan lain sisältöön yhtä paljon kuin jäsenmaita edustava ministerineuvosto. Parlamentti ja jäsenmaita edustava neuvosto pääsivät sopuun työelämän tasa-arvodirektiivin uudistuksesta tämän vuoden huhtikuussa, sovittelumenettelyssä kaksi päivää ennen määräajan umpeutumista. Euroopan parlamentin esittelijänä voin olla iloinen siitä, että direktiivin monet, ehkä merkittävimmät uudet elementit pohjautuvat Euroopan parlamentin vaatimuksiin. [:]

Tasa-arvoa vahvistettu kauan pienin askelin

Miesten ja naisten samapalkkaisuuden tavoite on kirjattu jo Rooman sopimukseen vuonna 1957. Vuonna 1976 säädetty työelämän tasa-arvodirektiivi on osoittautunut käyttökelpoiseksi välineeksi oikeuksien valvonnassa: yksinomaan viimeisten viiden vuoden aikana Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on antanut direktiivin perusteella 44 tuomiota, jotka ovat omalta osaltaan vieneet tasa-arvoa eteenpäin. Nämä direktiivin tulkinnat oli tarpeen kirjata sen uuteen versioon.

Yhteiskunta ja työelämä ovat direktiivin laatimisesta kuluneiden 25 vuoden aikana kuitenkin muuttuneet merkittävästi. Amsterdamin sopimuksella unioni sitoutui ottamaan kaikessa toiminnassaan huomioon sukupuolten tasa-arvon ja mahdollisti ns. myönteiset erityistoimet aliedustetun sukupuolen aseman parantamiseksi. Tasa-arvon toteutumisen tiellä olevat ongelmat ovat tarkentuneet. Toisaalta “taskulaskinmiehet” ovat heränneet huomaamaan, että vanhentuvan Euroopan talouselämä tarvitsee kipeästi myös naiset työelämän palvelukseen. Perhe- ja työelämän yhdistämiseen tähtäävät päivähoitojärjestelmät ja esimerkiksi lyhennettyyn työaikaan liittyvät edut, joita aikaisemmin perusteltiin yleisen edistyksen nimissä ja pyrkimyksellä sukupuolten väliseen tasa-arvoon, saavat vankkaa tukea myös talous- ja tilastotieteilijöiltä.

Seksuaalista ahdistelua ennaltaehkäistävä

Jäsenmaat taipuivat lopulta parlamentin kantaan muun muassa siinä, että työnantajat velvoitetaan aktiivisesti ehkäisemään sukupuolista ahdistelua. Tutkimusten mukaan joka toinen nainen Euroopassa joutuu sukupuolisen ahdistelun uhriksi työuransa aikana. Vaikka oikeusteitse haetut korvaukset ja rangaistukset ovat tärkeitä, ahdistelun tapahduttua vahinko on jo tapahtunut. Asenteiden on muututtava työpaikoilla. Parlamentissa kiinnostusta herätti Suomessakin hyväksi havaittu tapa nimetä työpaikalle luottamushenkilö, joka voi viedä ahdistelutapauksia eteenpäin. Direktiivillä vahvistetaan, että työyhteisössä työnantaja on vastuussa tietyssä määrin myös työntekijöiden välisestä käyttäytymisestä. Työnantajalla on mahdollisuus ja toisaalta velvollisuus puuttua häirintään. Työssä tai koulutuspaikassa ahdistelun uhrin asema on erityisen vaikea, koska hän on riippuvainen työtuloistaan tai opintojensa etenemisestä.

Uusi direktiivi sisältää ensimmäistä kertaa sukupuolisen ahdistelun määritelmän. Tämä oli yksi neljästä kysymyksestä, joita ratkottiin jäsenmaiden ja parlamentin edustajien kesken vielä viime hetkellä. Neuvoston ehdottaman määritelmän mukaan seksuaalisen häirinnän uhrin olisi pitänyt kyetä osoittamaan, että työpaikalle on syntynyt halventava tai hyökkäävä ilmapiiri. Mielestäni tämä ehdollistaminen olisi kaventanut määritelmän sellaiseksi, että jo ennestään vaikeaksi osoittautunut näyttö tulisi monissa tapauksissa mahdottomaksi. Sukupuolinen ahdistelu voi olla hyvinkin kahdenkeskistä ja salattua. Nöyryytys jää valitettavan usein yksin uhrin kannettavaksi.

Lainsäädäntö isienkin asialla

Miesten ja isien merkitys tasa-arvon toteutumisessa tunnustetaan eurooppalaisessa keskustelussa myös Pohjoismaiden ulkopuolella. Isyyslomakeskustelua käydään Ranskassa ja Saksassakin. Miehet ovat yhä useammin syrjinnän uhreja käyttäessään lakisääteisiä oikeuksiaan perheen ja työelämän yhteensovittamiseen. Euroopan parlamentin vaikutuksesta direktiiviin kirjattiin miehille ja naisille yhtäläinen oikeus palata äitiys-, isyys-, tai vanhempainloman jälkeen työhönsä menettämättä poissaolon aikana työntekijälle kuuluvia etuja. Lopuksi ministerineuvosto hyväksyi tämän oikeuden myös adoptiolasten vanhemmille.

Ainoa pettymykseni oli, että Euroopan parlamentissa jäi muutama ääni puuttumaan siitä, että työn ja perhe-elämän yhteensovittamisessa tapahtuva syrjintä olisi yksiselitteisesti kielletty. Vanhemmuuteen liittyvien oikeuksien suoja ja oikeuskäytäntöä selventävä teksti olisi mielestäni ollut tarpeen. Nyt on vain luotettava tuomioistuimen olevan tulkinnoissaan kyllin nykyaikainen.

Direktiivillä ei puututa jäsenmaiden toimivaltaan päättää itsenäisesti kyseisiin vapaisiin liittyvistä taloudellisista etuisuuksista, vaan se suojelee oikeuksiaan käyttävää miestä tai naista syrjinnältä. Isyyslomasta ei ole määräyksiä EU-lainsäädännössä, mutta komission tasa-arvosta vastaavat yksiköt vaikuttavat oivaltaneen, että sen aika on tullut. Isien oikeuksien parantaminen ei ole ristiriidassa esimerkiksi äitiyspäivärahan minimitason ja määräytymisperusteiden osalta käytävän keskustelun kanssa. Vanhemmuuden kustannusten jakautuminen pääosin äidin työnantajan kannettavaksi on este tasa-arvoisen kohtelun toteutumiselle esimerkiksi työhönottotilanteissa. Myös tästä syystä isyysloma on strateginen väline kohti täydempää tasa-arvoa.

Pohjoismainen tasa-arvosuunnittelu leviää

Direktiivi kaipasi selvästi myös konkreettisia välineitä, joilla tasa-arvoa edistetään ruohonjuuritasolla eli työpaikoilla. Käydessäni läpi eri kansallisia lakeja havaitsin Suomessa, Ruotsissa ja Belgiassa säädetyn tasa-arvosuunnittelun ylivoimaisesti parhaaksi käytännöksi. Se on keino kiinnittää työpaikkatasolla huomiota naisten ja miesten eriarvoiseen kohteluun ja poistaa havaitut epäkohdat. Oikeusteitse haetut korvaukset ovat aina viimeinen oljenkorsi ja näyttävät vain jäävuoren huipun työelämässä tapahtuvasta syrjinnästä. Euroopan parlamentin vakuuttaminen työpaikkojen tasa-arvosuunnitelmista ei ollut vaikeaa, samoin komission tasa-arvosta vastaava jäsen Anna Diamantopoulou kiinnostui heti ehdotuksestamme. Ministerineuvostossa ajatuksen taakse saatiin melko helposti Pohjoismaat, Belgia ja Hollanti.

Sovittelussa loputkin jäsenmaat hyväksyivät direktiiviin suomalaisen tasa-arvolain mallin mukaan määräyksen siitä, että työnantajien täytyy järjestelmällisesti ja suunnitelmallisesti edistää tasa-arvoa työpaikoilla. Pohjoismainen tasa-arvosuunnittelu leviää näin koko Eurooppaan. Yksityiskohdat direktiivi jättää jäsenmaiden päätettäviksi.

Direktiivin vaikutukset Suomessa

Uudistettu direktiivi tuo eurooppalaista tasa-arvopolitiikkaa ylipäätään pohjoismaiseen suuntaan. Suomalaista lainsäädäntöä se lähinnä vain tarkentaa, koska meillä on jo voimassa velvoite ehkäistä sukupuolista häirintää ja edistää tasa-arvoa suunnitelmallisesti.
Tasa-arvosuunnittelua on tarpeen kehittää edelleen myös Suomessa muun muassa seurannan osalta, kuten uusi tasa-arvovaltuutettu Päivi Romanov on ehtinyt todeta. Myös velvoite ehkäistä sukupuolista ahdistelua on pitkälti lainsäädännön kuolleita kirjaimia. Lakiin kuuluisivat seuranta ja sanktiot velvollisuuksien laiminlyömisestä. Tasa-arvolain mukaan työnantaja voi olla korvausvelvollinen, jos tämä on ahdistelutapauksesta tietoinen, mutta on laiminlyönyt velvollisuutensa ryhtyä toimiin ahdistelun lopettamiseksi. Käytännössä häirinnän ennaltaehkäisytoimia ei työpaikoilla koeta lakisääteiseksi velvoitteeksi.

Suomen tilannetta muuttaa se, että direktiivin mukaan syrjintätapauksissa tuomioistuinten määräämillä korvauksilla ei saa olla ennalta asetettua ylärajaa. Työsopimuslaissa syrjinnälle on ennalta asetettu korkein mahdollinen hinta, kahden vuoden palkka. Tämä tarkoittaa, että työnantajalla on mahdollisuus ennakoida syrjinnän kustannus. Vaikka Maija on pätevämpi, palkataan Matti, ja enimmillään se maksaa yritykselle x euroa.

Merkitys EU:n tuleville jäsenmaille

Uudistettu direktiivi kuuluu pian yhteisölainsäädäntöön, joka kaikkien jäsenmaiden on saatettava osaksi kansallista lainsäädäntöään kolmen vuoden kuluessa. Tämä koskee myös Keski- ja Itä-Euroopan maita, jotka odottavat pääsevänsä unionin jäseniksi jo vuonna 2004.

Niissä naisten asema on monin tavoin heikentynyt sosialismin romahdettua. Erityisen tärkeänä niille pidän direktiivin vaatimusta, että jokaisessa jäsenmaassa, nykyisessä ja tulevassa, on oltava tasa-arvoviranomainen, jonka tehtävänä on edistää tasa-arvoa ja valvoa sen toteutumista.